Українські законотворці звертають дедалі більше уваги на трудове законодавство, яке давно потребує актуалізації.

Стаття створена у співавторстві з юристом ЮФ INTEGRITES Юлією Блешмудт.

Ще багато явищ і питань, які впродовж останніх 20 років змінили ринок праці і відносини між роботодавцями і працівниками, досі залишаються неврегульованими, а бюрократизація трудових відносин заважає компаніям їх належно оформити.

21 вересня 2021 року Верховна Рада у першому читанні прийняла проєкт Закону 5388, мета якого — спростити ведення бізнесу та актуалізувати деякі застарілі норми трудового законодавства. Проєкт Закону має пройти ще кілька етапів до того, як вступити в силу. Втім, вже зараз можна виділити топ-5 нововведень, яких варто чекати роботодавцям у разі його прийняття.

  1. Строковий трудовий договір — нові можливості

Законопроєкт пропонує детальніше врегулювати питання укладення строкових трудових договорів (ТД) та надати сторонам таких договорів більше дискреції. Він встановлює максимальну тривалість строкового договору у 5 років та додає нову статтю 231 в Кодекс Законів про працю, яка деталізує випадки укладення строкового ТД. Так, передбачена можливість укладати строковий договір для заміщення тимчасово відсутнього працівника, на час виконання певного обсягу чи виду роботи, з керівником, його заступником, головою і членами наглядової ради та виконавчого органу юридичної особи, з керівником представництва іноземної компанії, за ініціативою працівника та в інших випадках.

Позитивним нововведенням є можливість неодноразово переукладати строковий ТД у більшості випадків без ризику визнання його продовженим на невизначений строк (це правило не застосовується у випадку, якщо строковий договір укладався просто за ініціативою працівника).

Більш того, якщо необхідно завершити виконання роботи, визначеної строковим договором, сторони можуть домовитись про продовження трудових відносин. Це також не буде вважатися продовженням дії ТД на невизначений строк.

Законопроєкт дозволяє встановлювати додаткові підстави для припинення строкового трудового договору, що дає сторонам більше гнучкості.

  1. Менше обов’язкових кадрових документів

Законопроєкт надає можливість роботодавцю самостійно вирішувати питання щодо ведення відповідних кадрових документів.

Він надає право, але не зобов’язує роботодавця затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, графіки змінності та графіки відпусток. Всі ці питання можуть бути врегульовані у письмових трудових договорах з працівниками. Це дає можливість застосовувати для кожного індивідуальний підхід. А ще дозволяє уникнути бюрократичних процедур погодження цих документів з профспілкою, а також затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку трудовим колективом.

  1. Можливість встановлювати додаткові умови трудових відносин

КЗпП планується доповнити нормою, яка дозволятиме сторонам трудового договору у деяких випадках встановити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення ТД, в тому числі дострокового.

Які це випадки? Зараз такі додаткові умови можуть встановлюватися лише у випадку укладення контракту. Законопроєкт передбачає, що у разі укладення строкового трудового договору у письмовій формі також можна буде передбачити додаткові підстави для його припинення.

Крім того, Законопроєкт дає можливість встановлення у ТД або у колективному договорі додаткових випадків, коли можливе залучення працівників до надурочних робіт та роботи у вихідні порівняно із законодавством.

  1. Більше не потрібно буде отримувати згоду (дозвіл) профспілки

Законопроєкт суттєво звужує роль профспілок. Зокрема, пропонується скасувати обов’язок роботодавця отримувати згоду (дозвіл) профспілки на звільнення працівників, що є членами профспілки (окрім працівників, обраних до профспілкових органів), залучення працівників до надурочних робіт та роботи у вихідні, а також перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця.

При застосуванні надурочних робіт чи роботи у вихідні, роботодавець матиме просто поінформувати про це виборний орган профспілки — заздалегідь або, у найбільш термінових випадках — постфактум (наступного робочого дня).

Таке обмеження прав профспілок на представництво інтересів працівників є безпрецедентним. Закономірно, що такі нововведення вже викликали негативний резонанс серед профспілок, які наголошують на їх неконституційності та виступають проти.

  1. Нові підстави для повної матеріальної відповідальності

Законопроєкт викладає в новій редакції розділ КЗпП щодо матеріальної відповідальності працівників. Зокрема, ним змінюється підхід до визначення кола працівників, на яких може бути покладена повна матеріальна відповідальність (ПМВ), та порядку її запровадження.

Так, не вимагатиметься укладати окремий договір про повну матеріальну відповідальність: умову про ПМВ працівника під час виконання робіт, безпосередньо пов’язаних з поводженням з переданими працівникові цінностями, можна буде включити напряму до трудового договору. До того ж, Законопроєкт не передбачає обов’язкового включення таких робіт до переліку, затвердженого Кабміном. Це означає, що сторони при укладенні ТД або в подальшому зможуть самостійно визначати перелік робіт, при яких застосовуватиметься повна матеріальна відповідальність.

Законопроєкт також запроваджує нову підставу для застосування ПМВ до працівника: шкода заподіяна внаслідок розголошення ним державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

Що ще варто знати?

Зазначені вище нововведення є лише ключовими змінами, на які варто очікувати. Серед інших:

скорочується перелік випадків, коли не може встановлюватися випробування при прийнятті на роботу;
встановлюється додаткова вимога щодо інформування працівника роботодавцем про найбільш важливі елементи трудових відносин (трудову функцію, підстави та строки укладення строкового ТД, тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці, процедуру та строки попередження про припинення ТД тощо);
уточнюється, що вважається зміною істотних умов праці, а обов’язок роботодавця поінформувати працівника про такі зміни обмежується лише випадками, коли умови праці погіршуються.
Прийняття проєкту Закону — це позитивний крок для бізнесу, що виводить на перший план договірне регулювання трудових відносин та скасовує застарілі бюрократичні процедури та конструкції радянських часів. Він вирішує хоч і не всі, але цілу низку болісних для роботодавців питань.

Проте є в ньому і недоліки, серед яких передусім називають ризик порушити баланс інтересів роботодавців та працівників, з перевагою у бік роботодавців. Втім, у процесі підготовки до другого читання Законопроєкт може бути доопрацьований. Сподіваємося, позитивні нововведення, описані в цій статті, не зазнають суттєвих змін.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Рекомендуємо

error

Підпишіться на нас у соцмережах: